Думаю, очевидно, что самореализация есть базовая потребность, удовлетворение которой необходимо для счастья людей. С другой стороны, если люди не нашли своего призвания, то страна не получила очередных менделеевых, туполевых, мечниковых. Поэтому одной из основных задач государства должно стать прогнозирование, развитие и востребования творческих способностей личности.

В данном случае речь идет о подзадаче: востребование творческого потенциала в сфере государственного управления. Или скажем иначе: привлечение и продвижение талантливых профессионалов в исполнительной власти, т.е. формирование управленческих команд на уровне министерств, департаментов, крупных госпредприятий, региональных правительств и т.п.

Сегодня основными пороками системы госуправления являются (напомню, речь о кадровой политике, поэтому проблема коррупции и проч. здесь не рассматриваются):
1) отбор управленцев по принципу "этот парень из моего аула" (личной лояльности, симпатии и т.п.);
2) чиновник, достигший уровня некомпетентности, зачастую на этом уровне и остаётся, а не редко и на повышение идёт (избавление от дурака "методом возгонки").
Понятно, что система с такими пороками вырождается (деградирует). Отдельные эксперименты типа "лидеры России" в целом погоды не делают.

Вышеуказанные пороки устраняются, если отбор и продвижение гос. управленцев осуществляется путем открытого (участвуют все желающие) и публичного (все материалы публикуются в интернете, общественность может не только видеть весь ход обсуждения кандидатур экспертами, но и участвовать в обсуждении он-лайн с правом совещательного голоса) конкурса инновационно-внедренческих программ (в которых расписано, что и как надо сделать для решения актуальных проблем). Например, кандидат на должность руководителя департамента дорожного строительства пишет в программе, как строить дороги качественно, быстро и недорого (в масштабах страны или региона). При замещении руководящих должностей учитываются также "история успеха" (положительный опыт по реализации предыдущих программ) и умение работать в команде.

Сегодня в ФЗ о госслужбе есть статьи о конкурсе для чиновников, но в этом законе целый ряд пороков и недостатков, в частности, нет ни слова о публичности, вообще без конкурса назначаются руководители президентской и премьерской "номенклатуры" и ряд других, критерий при назначении принципиально неверен и т.д.

Разумеется, в ряде ведомств - прокуратура, суды, МВД - конкурс должен быть публичным (общественность может не только видеть весь ход обсуждения кандидатур экспертами, но и участвовать в обсуждении он-лайн с правом совещательного голоса), но закрытым (к конкурсу допускаются люди, удовлетворяющие определенным требованиям). Список таких исключений должен быть исчерпывающим.

Также в исчерпывающий список ведомств, в которых конкурс не является открытым и публичным, должны входить СВР, ФСО, ФСБ и Минобороны.

Сейчас мы говорим о концепции новой кадровой политики. Если концепция в целом будет принята, то настанет очередь для конкретных предложений по корректировке норм законодательства.

Коротко о критериях. Согласно ФЗ о госслужбе критерием отбора и назначения является "профессиональный уровень", квалификация. На языке практики - это старая советская традиция: если начальник цеха хорошо справляется - значит потянет и должность главного инженера, хороший гл. инженер - потянет должность директора и так до министра. Но у начальника цеха и гл. инженера (директора, нач. главка или департамента, министра) - разные вопросы и проблемы, которые надо решать. Мало того, что на новой должности надо ещё "въезжать в тему" (иногда на это уходят годы), так ведь ещё и не каждый начальник цеха в принципе может стать хорошим гл. инженером (директором, министром). Так руководители достигают своего уровня некомпетентности.

Критерием при отборе и назначении должна стать способность предлагать решения актуальных проблем. Т.е. кандидат на должность руководителя госкорпорации должен хорошо понимать, что и как надо сделать, чтобы эта корпорация эффективно работала и активно развивалась. Таким образом, никто не будет доходить до своего уровня некомпетентности. Опять же - реальный социальный лифт для толковых людей. Человек приходит подготовленный, уже "в теме".

Понятно, что при назначении на руководящие должности необходимо учитывать  организаторские способности, "историю успеха", умение работать в команде. В случае отсутствия вышеперечисленного товарищ может работать в качестве генератора идей на неруководящей должности.

Внедрить идею не сложно. АП в качестве эксперимента берет одно министерство, одну госкорпорацию, один регион, оповещает народ о конкурсе по ТВ, формирует (можно с участием ГД) экспертную комиссию, публикует в интернете все программы и биографии кандидатов, обсуждение с участием кандидатов, экспертов и общественности. Технически - это два форума с разным уровнем доступа для экспертов, кандидатов и общественности. На одном форуме читать могут все, а обсуждать - только эксперты и кандидаты, на другом форуме читать и обсуждать могут все.

По итогам формируются небольшие инновационные отделы (функции - доводка, внедрение и сопровождение программ), назначаются руководители отделов, которые одновременно являются заместителями (помощниками) министра (губернатора, руководителя корпорации) по развитию. Затем эксперимент расширяется, например, до 3 ведомств, 5 регионов, 10 корпораций и крупных предприятий.

Последний этап - внесение изменений в законодательство и переход эксперимента в регулярное состояние.

Думается, что по ключевым проблемам (совершенствование судебной и правоохранительной систем, независимость СМИ и др.) должны быть созданы открытые форумы, на которых могли бы высказаться и научные коллективы, и специалисты, не претендующие на должности в исполнительной власти, и общественность. Это можно сделать быстро и без больших финансовых затрат, используя бесплатные конструкторы сайтов.